2026年5月25日

採用をイベントから「日常」に変えれば、欠員で焦らなくなる

「また急に辞めてしまって……今すぐ誰か採れませんか」

こういった相談がよく来ます。急いで求人を出して、とにかく早く採用しようとすると、採用基準が下がります。ミスマッチが増えます。早期退職が起きます。また急募になります。

このループから抜け出せない会社の多くは、採用を「何かあったときにやること」つまりイベントとして捉えています。

採用をイベントから「日常の活動」に変えると、このループから抜け出しやすくなります。

1. イベント採用が招く3つの問題

① 急いでいるほど採用基準が下がる

欠員が出た状態で急募すると、「早く誰かを入れなければ」というプレッシャーが判断を鈍らせます。「まあ、この人でいいか」という妥協採用は、入社後のミスマッチにつながりやすいです（採用計画を先手で立てる方法はこちら）。

② 情報がない状態で求人を出す

急いで求人を出すと、準備が整っていない状態で候補者と接触します。求人票の内容が薄い、採用ページが古い、面接で何を聞くか決まっていない——こういった状態では、良い候補者ほど他の会社を選びやすいです。

③ 採用の「学習」が積み上がらない

イベントとして単発でやるため、「なぜ採れなかったか」「どんな人が長続きしたか」の振り返りが行われません。毎回ゼロから始めることになります。

常時採用を実現するために大掛かりな仕組みは必要ありません。3つの基盤があれば始められます。

① 採用ページを「常時公開」にする

「今は募集していないから」と採用ページを非公開にする会社があります。しかし採用ページは、候補者が会社を調べたときに「ここで働いてみたいかも」と感じる接点です。

「現在積極募集中ではありませんが、話を聞いてみたい方はお気軽に」という一文を加えておくだけで、急募でなくても接点が生まれやすくなります。

② 月に1〜2回の小さな情報発信を続ける

SNSや採用ページに、日々の仕事の様子・社員紹介・社内のできごとを月1〜2回投稿するだけでも、「この会社、なんかいいな」という認知が少しずつ積み上がっていきます（専任人事なしで仕組みを回す方法はこちら）。

③ 「カジュアル面談」を受け入れる窓口を設ける

「応募する前に話だけ聞きたい」という候補者向けに、「まずは気軽にお話しましょう」という形の接点をつくっておくと、応募のハードルが下がります。

採用ページに「まずは話だけでも」という1行と連絡先を載せておくだけで機能しやすくなります。

常時採用インフラが整うと、欠員が出てから慌てるのではなく「いい人がいたら声をかける」という姿勢に変わります。

「採用はいつでも構えている」という状態は、候補者に対しても「ここは採用に力を入れている会社だ」という印象を与えやすくなります（採用全体の流れと順番の整理はこちら）。

採用を「何かあったときの応急処置」から「会社の日常活動のひとつ」に変える。その意識の切り替えが、採用力の土台になります。