2026年5月25日

介護・福祉の採用が難しい本当の理由と地方中小企業の突破口

「介護職は給与が低いから人が来ない」——このように考えている経営者・施設長は多いです。確かに給与水準の問題はあります。しかし、給与だけが採用難の原因ではありません。

同じ地域で同じような給与水準でも、採用に苦戦している施設と比較的安定して採れている施設があります。その差はどこにあるのか。

1. 介護・福祉の採用が難しい本当の理由

「大変そう」というイメージが先に立つ

介護職への応募が少ない理由のひとつは、「体力的・精神的に大変そう」というイメージです。実態以上に厳しいイメージが定着していることで、入口で離脱する求職者が多くなりやすいです。

このイメージを変えることが、採用の入口を広げる第一歩です。

「長続きできるか不安」という心理

介護・福祉の求職者は「この職場でやっていけるか」を特に気にする傾向があります。職場の雰囲気・先輩のサポート体制・定着率などが見えないと、応募をためらいやすいです。

給与以外の情報が少ない

求人票に「介護業務全般・経験不問」しか書かれていない施設は、給与以外の判断材料を候補者に与えていません。給与以外の魅力を伝えられていない状態で、給与だけを比較されるのは不利です。

① 「やりがい」を言葉にする

「ありがとうと言われる仕事です」という抽象的な表現ではなく、「利用者の〇〇さんが、リハビリで歩けるようになったとき、スタッフ全員で喜び合いました」という具体的なエピソードが刺さります。

求職者が「この仕事をしたら自分はどんな場面に立ち会えるか」をイメージできるほど、応募意欲が生まれやすいです。

② チーム文化を見せる

「ベテランも新人も話しやすい雰囲気」という言葉より、「毎朝10分のミーティングで困ったことを話せる場があります」「入社3ヶ月は先輩がシフトを合わせてサポートします」など、具体的な仕組みが伝わる表現の方が信頼されやすいです（職場の内側を採用に活かすコンテンツの作り方はこちら）。

③ 定着のイメージを数字で示す

「定着率が高い」ではなく、「在籍5年以上のスタッフが全体の〇%います」「昨年の離職者は1名でした」など、具体的な数字を出せると候補者の安心感が変わりやすいです。

数字が出せない場合でも「入社1年以内の離職は少ない」「直近3年で辞めた方は〇名です」という形で正直に伝えることが、かえって信頼につながることもあります。

大規模な求人広告に頼らなくても、地方の介護・福祉施設には活用できるチャネルがあります。

ハローワーク＋施設見学のセット

ハローワーク経由で応募した候補者に「まず見学しませんか」と声をかけ、職場の雰囲気を直接見てもらう流れは、活用しやすい方法のひとつです。候補者が実際の現場を見ると、イメージと実態のギャップが埋まります。

地域のコミュニティへの発信

地域の介護者コミュニティ・地元の学校への求人情報提供・OB・OG経由の紹介なども、地方では機能しやすい経路です。地域に根ざした施設の強みを活かせます（地方中小企業の採用チャネル全体像はこちら）。

「給与を上げられないから仕方ない」と諦める前に、伝え方を変える余地があります。同じ条件でも、どう見せるかで採用の結果は変わってくることがあります。