2026年5月17日
社長が面接官では「来てくれた人」しか採れない
採用の相談を受けるとき、「どんな人を採りたいですか」と聞くと、多くの経営者はきちんと答えられます。必要なスキル、性格、働き方の希望——頭の中には明確なイメージがある。
でも実際の採用活動はどうかというと、求人を出して、応募を待って、来た人の書類を見て面接する。それだけです。
これが「受け身採用」の実態です。欲しい人物像があっても、来てくれた人の中から選ぶしかない。この構造が続く限り、理想の採用に近づきにくくなります。
1. 「来てくれた人」から選ぶことの限界
求人を出して応募を待つ採用には、構造的な問題があります。
まず、応募者の母集団が偏ります。積極的に仕事を探している人、転職サイトをこまめにチェックしている人——そういったタイプが応募してきやすくなります。一方で、今の仕事にそれほど不満はないが、いい縁があれば動くかもしれないという層は、そもそも応募してきません。
次に、競合他社との取り合いになります。同じ時期に同じ媒体に出した求人は、似たような候補者プールを奪い合います。待遇で差がつけにくい中小企業には、不利な戦い方です。
受け身採用でも人が採れていた時期はありました。でも今は人口が減り、働き手が選択肢を持つ時代です。来てくれる人を待つだけでは、欲しい人材と出会える確率がじわじわ下がっています。
2. 「攻めの採用」3つのアプローチ
受け身から能動に切り替えるには、主に3つの方法があります。大企業向けの高コストな手法ではなく、中小企業が今日から試せるものに絞ります。
① スカウト型の採用サービスを使う
転職サイトには、求職者のデータベースから特定の条件の人材を探し、メッセージを送れる機能があります。応募を待つのではなく、こちらから声をかける方式です。
利用料がかかりますが、求人票への反応が薄い業種・職種でも、直接アプローチすることで出会える人材が変わります。「うちは求人を出してもなかなか来ない」という場合に試しやすい選択肢です。
② SNSで会社の中身を発信する
FacebookやInstagramなどに、職場の日常や仕事の様子を投稿する会社が増えています。これは求人票を補完する情報発信であり、「気になったときに調べられる場所」を作る意味もあります。
重要なのは採用専用アカウントを作る必要はないという点です。既存のビジネスアカウントや代表のアカウントで、現場の写真や社員のエピソードをまずは月に数回の投稿から始められます。
発信を続けていると、「この会社で働いてみたい」と思った人が直接問い合わせてくることがあります。求人媒体を経由しない出会いが生まれやすくなるのが、SNS採用の特徴です。
③ 社員に紹介してもらう（リファラル採用）
在籍社員から友人・知人を紹介してもらう方法です。紹介者がいることで、入社前から会社の雰囲気をある程度知った状態で来てもらえます。採用後の定着率が高くなりやすいのも特徴です。
「紹介してもらえますか」と声をかけるだけでも動き始めます。紹介に応じてくれた社員に感謝の意を示す仕組みがあると、継続しやすくなります。
3. どこから手をつけるか
3つのアプローチを並べましたが、一度に全部取り組む必要はありません。
まず自社の状況を確認してください。
- 応募自体が来ない → スカウトサービスか、SNS発信の強化から
- 応募は来るが合う人が少ない → 社員紹介（紹介者のフィルターが効く）から
- そもそも採用に割ける時間が少ない → 外部委託を検討する
採用活動を社長一人でやっていると、どうしても「来た人を面接する」以上のことが難しくなります。スカウトメッセージを送る、SNSに投稿を続ける、社員と紹介の話をする——これらは時間と継続が必要な活動です。
余裕がなければ、外部の採用支援会社に一部を任せることも現実的な選択肢です。採用の全体設計から候補者へのアプローチまでを代行してもらうことで、経営者の時間を本業に集中させながら採用を進められます。
まとめ
- 求人を出して待つだけの受け身採用では、「来てくれた人」の中からしか選べない
- 人手不足の時代、待ちの姿勢では欲しい人材と出会える確率が下がりやすい
- スカウト・SNS発信・社員紹介の3つが、中小企業が試しやすい能動的アプローチ
- 時間が確保できない場合は、外部委託という選択肢も有効
「来てほしい人に、こちらから動く」——その一歩が、採用の選択肢を広げます。
受け身採用から切り替えたい、どこに何を任せればいいかわからない、という方はご相談ください。自社の状況に合った採用の進め方を一緒に整理します。
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