2026年5月27日

「採用が後手に回る会社」に共通する社長の思考パターン——先手の採用に変えるヒント

「求人を出したのに、全然応募が来ない」「やっと採れたと思ったら、すぐ辞めてしまう」——こうした悩みを抱える経営者は地方に多いです。

その多くに共通しているのは、採用を「後手」で回しているという点です。問題が起きてから動く。それが積み重なると、慢性的な人手不足になります。

後手の採用に共通する3つの思考パターン

① 「欠員が出てから求人を出す」

最も典型的な後手パターンです。誰かが辞めて初めて「募集しよう」となる。この場合、急いで採用しなければならないため、妥協した採用になりやすいです。

急いで採った人材が早期離職すると、また欠員→急募のサイクルに入ります。この繰り返しが「採用が大変な会社」を作っていきます。

② 「求人を出せば人は来る」

かつては、ハローワークや求人媒体に掲載すれば一定数の応募が来る時代がありました。しかし今は、求人媒体が増え、応募者が選択できる会社も増えています。「出したから来るはず」という前提はもはや通用しません。

それでも「なぜ来ないんだろう」という発想のままだと、求人票を変えない・媒体を変えない・自社の見せ方を変えない、という状態が続きます（求人を出しても応募が来ない理由はこちら）。

③ 「採用は人事の仕事」と切り離す

採用の仕事を丸ごと一人に任せ、経営者は結果だけを見るパターンです。採用担当者が孤軍奮闘しても、会社の方向性や採用方針が経営者から示されないと、担当者も動けません。

また、採用担当が変わるたびに「一からやり直し」になるのも、この思考の延長線上にあります（採用の属人化を解消する方法はこちら）。

先手の採用ができている経営者の共通点を整理すると、次の3点が浮かびます。

① 採用を「常時」意識している

「今は欠員がないから採用は不要」ではなく、「いつでも良い人が来たら採れる状態を作っておく」という発想です。SNSや採用ページで会社の情報を継続発信し、いつでも応募できる窓口を開けておきます。

② 採用に自分の言葉を使う

求人票やSNSで発信する内容に、経営者自身の言葉が入っています。「うちはこういう会社だ」「こういう仕事をしてほしい」が明文化されていると、候補者が自社との相性を判断しやすくなります（社長が自分で発信することの採用効果はこちら）。

③ 採用結果を振り返っている

どの媒体から応募が来たか、どの段階でどれくらい落ちたか、採用した人がどれくらい定着したか——これらを記録して次に活かしています。記録がなければ改善できません。

発想を変えるのは難しいことではありません。まず試してほしいのは次の2点です。

① 採用の状況を「今月の数字」として把握する

現在の応募数・面接数・採用数を月次で記録することから始めてください。数字が見えると、どこに問題があるかが見えてきます（採用KPIの設計方法はこちら）。

② 採用について「来てほしい人」を言語化する

「誰でもいい」から「こういう人が来てほしい」に変えるだけで、求人票も面接も変わってきます。今いる社員の中で「この人のような人に来てほしい」と思う人を1人思い浮かべて、その人の特徴を書き出してみてください。

「人が来ない」は外部環境のせいではなく、自社の採用の仕方に起因していることが多いです。思考のパターンを変えることが、採用改善の出発点になります。

採用の仕組みを一緒に考えたい方はお気軽にご相談ください。