2026年11月6日

家族だけで回してきた会社に、初めて親族以外を入れる前の診断表

夫婦と子どもだけで回してきた工場や店舗に、「そろそろ、外から一人入れようか」という話が出る。社員30人前後の地方の会社でも、創業期は親族だけで始め、売上や仕事量が増えてから初めて親族以外を雇うケースは少なくありません。そこで頭をよぎるのは、「労働時間や給料のルール、きちんとしていなかったけれど大丈夫か」「家族だけで通じ合ってきたやり方が、外の人には通じないのではないか」といった不安ではないでしょうか。

「うちは小さいから、法律は関係ない」「家族だから、細かいことは話し合えば済む」。親族だけで働いているあいだは、そうした感覚でも何とか回ることがあります。ただ、親族以外の人を一人でも雇うと、会社のルールの見え方が変わります。 曖昧なままにしてきたことが、初めて「説明できない」という形で表面化しやすいのです。

結論から書きます。家族だけの会社に初めて親族以外を入れるとき、先にやるべきことは「人を探すこと」より「今の会社を診断すること」です。 労働時間・休み・給料・指示の出し方・相談の窓口——親族同士なら暗黙で通じたものを、紙に書いて説明できる状態に近づける。そのうえで求人を出すと、入社後のすれ違いをかなり減らせます。この記事では、法律上の変化の要点と、採用前に確認したい診断チェックリストを順に整理します。個別の適用判断は、社会保険労務士などの専門家に確認してください。

親族だけの会社と、一人でも「外」が入った会社は別物

ここで押さえておきたいのが、労働基準法の適用範囲です。

労働基準法は、原則として「労働者」を使う事業に適用されます。一方で、同法第116条第2項では、同居の親族のみを使用する事業などについては、同法を適用しないとされています。つまり、同居の親族だけで事業を回しているあいだは、労働時間や休日などの規制が、そもそも適用されない、という整理になります（家事使用人についても同様の除外があります）。

ここから先が大切です。同居の親族ではない人を一人でも雇うと、その事業全体に労働基準法が適用される、と考えて運用するのが安全です。アルバイトやパートを一人入れただけでも、事業の扱いが変わる、という理解をしておいてください。同居の親族が引き続き働いている場合も、指揮命令や賃金の実態によっては労働者として扱われることがあり、ルールの整備が必要になります。どこまでが適用対象になるかは、実態によるため、判断に迷うときは専門家に確認してください。

状態	よくある感覚	実際に起きやすいこと
同居の親族だけ	「うちは家族だから法律は関係ない」	労働基準法が適用されない整理になりやすい（第116条第2項）
親族以外を一人でも雇う	「一人くらいなら今までどおりで」	事業全体に労働基準法がかかる前提で動く必要がある
入社後しばらくしてから整備	「慣れてから規則を作ろう」	最初の人が「説明と実態が違う」と感じ、早期離職につながりやすい

「法律がかかるようになる」と聞くと重く感じますが、実務で最初に効いてくるのは、難しい条文そのものより、相手に説明できるルールがあるかどうかです。親族以外の人は、家族の空気を共有していません。口頭の「だいたいこのくらい」では、不安が残ります。

採用前に言語化したい「暗黙のルール」

家族経営で、外から見たときにいちばん分かりにくいのは、次のようなものです。

何時に来て、何時に帰るか（忙しい日はどうなるか）
休みはいつか（お盆・年末年始・冠婚葬祭の扱いは）
給料はどう決まるか（家族と外の人で基準が違うのか）
誰の指示に従うか（社長・配偶者・現場リーダーの関係）
困ったときに誰に言うか（家族会議と仕事の話が混ざるとき）

親族同士なら、「忙しいときは遅くまでいる」「休みは相談」「給料は家計と一体」でも何とかなります。親族以外の人には、それが説明されない不安になります。求人票に「アットホーム」と書いても、実態が伝わらない問題は、求人票の「職場の雰囲気・社風」欄はこう書く——「アットホーム」を卒業するための表現法でも触れている通りです。

採用前の診断では、次の問いを社長自身に投げてみてください。

この会社で働く一日の流れを、紙に書いて説明できるか
給料の決め方を、家族以外の人にも同じ言葉で説明できるか
「家族だから」で済ませている例外を、いくつ挙げられるか
新しい人が困る場面を、3つ想像できるか

答えにくかった項目ほど、入社後に摩擦になりやすいところです。採用基準そのものを言葉にする考え方は、採用基準を「言語化」する——どんな人が欲しいか言葉にできない会社の改善方法も参考にしてください。

入社前にそろえたい書面と手続き

親族以外を雇うときは、少なくとも次を準備します。厚生労働省の「人を雇うときのルール」でも、労働契約を結ぶ際の労働条件の明示が求められています。

項目	内容の例	なぜ先に用意するか
労働条件の明示	契約期間、仕事内容・場所、始業終業、残業の有無、休憩・休日、賃金、退職に関することなど	労働基準法第15条で、特に重要な事項は書面などで明示が必要
賃金の決め方	基本給、諸手当、締め日・支払日、残業代の計算	「家族のときと同じ感覚」では説明できない
勤務時間の実態	繁忙期の残業の傾向、早出・遅出の有無	入社後のギャップを減らす
指揮命令の経路	日々の指示は誰が出すか	配偶者や子どもが現場にいる場合、誰の指示が正式か曖昧になりやすい
相談窓口	仕事の相談先（社長以外でも可）	家族の話と仕事の話が混ざると、外の人は言い出しにくい

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成・届出が労働基準法第89条で求められます。10人未満でも、簡易なルールを紙にまとめて渡すことは、トラブル予防になります。就業規則の記載事項や意見聴取の手続きは法令の要件があるため、作成・変更のときは専門家に確認してください。

労働保険・社会保険についても、雇い入れの条件によって加入が必要になります。たとえば雇用保険は、所定労働時間や雇用見込みなどの要件を満たす場合に適用対象となり、労災保険は労働者を一人でも雇う事業で基本的に適用される、というのが厚労省の説明の骨子です。家族従業員の扱いも含め、手続きの要否は事業所の実態で変わるため、ハローワークや年金事務所、社会保険労務士に確認してください。この記事では個別の加入可否を断定しません。

診断チェックリスト（採用を出す前に）

次のリストを、社長と、現場を知る家族（配偶者や後継者候補など）で一緒に埋めてみてください。半分以上が「できない／決まっていない」なら、求人を出す前に、まずルールの下書きから着手した方がよいサインです。

A. 働き方の見える化

[ ] 始業・終業の時刻を、紙に書ける
[ ] 休憩と休日のルールを、口頭ではなく書面で説明できる
[ ] 繁忙期の残業の傾向を、正直に伝えられる
[ ] 冠婚葬祭や子どもの都合など、例外の扱いを決めてある

B. お金の説明

[ ] 基本給・手当・支払日を、労働条件の書面に落とせる
[ ] 家族従業員と、これから入る人の給料の差を説明できる（差があるなら理由も）
[ ] 残業代の考え方を、曖昧なままにしていない
[ ] 「手伝ってもらっている」感覚のままの賃金になっていない

C. 人間関係と指示系統

[ ] 日々の指示を出す人が決まっている
[ ] 社長の配偶者や子どもが現場にいる場合、その役割を本人に説明できる
[ ] 家族の話し合いと、仕事の指示を混ぜない場面をつくれる
[ ] 新しい人が「誰に聞けばよいか」を初日に教えられる

D. 受け入れの準備

[ ] 初日〜1週間の予定がある（誰が何を教えるか）
[ ] 道具・制服・鍵・連絡手段が用意できる
[ ] 試用期間の有無と、そのあいだの評価の見方を決めている
[ ] 「合わなかったとき」の話し合い方を、感情だけにしない用意がある

受け入れの最初の1週間は、「初日の段取り」で印象は変わりやすい——入社後1週間の受け入れプログラムの作り方が具体的です。試用期間の使い方は、試用期間を「お試し期間」で終わらせない使い方もあわせてご覧ください。

家族側が先に決めておくとよいこと

親族以外が入ると、家族の側にも変化が起きます。採用の成否は、新しい人の能力だけでは決まりません。

家族側で決めたいこと	放置すると起きやすいこと
仕事の話と家庭の話を分ける時間帯	事務所で夫婦げんかが続き、外の人が居づらくなる
家族だけの会議と、社員がいる場の違い	「結局、決まるのは家族だけ」と感じられる
家族従業員への注意の出し方	人前で家族を叱る／逆に家族だけ甘い、の両極端
後継や役員の話を、どこまで職場で出すか	将来の話が漏れ、立場の不安が広がる

「家族だから厳しい」「家族だから甘い」のどちらかに偏ると、外から入った人は評価のものさしを見失います。定着しない会社に共通しやすい習慣は、採用してもすぐ辞める——「定着しない会社」に共通する3つの習慣でも整理しています。月1回の短い面談でも、すれ違いの早期発見には有効です（「採る」より安い定着策——1on1面談を月1回やってみる）。

求人の出し方で気をつけたい一点

家族経営であることを隠す必要はありません。むしろ、「家族中心でやってきた会社に、これから一緒に仕組みをつくる人を求めている」と正直に書いた方が、期待値のズレは減ります。

避けたいのは、次のような書き方です。

「アットホームで家族のような温かさ」だけを強調し、勤務時間や指示系統が空欄
「社長の右腕として何でも」と書き、実際は単純作業が中心
「将来は幹部候補」と書きながら、意思決定は家族だけで閉じている

面接では、会社の強みだけでなく、家族経営ならではの働き方（連絡の速さ、判断の早さ、逆にルールがまだ少ないこと）も伝えてください。求人・面接でやりがちな法律上の注意点は、知らないと危ない。求人・面接で経営者がやりがちな法律NG行為を確認しておくと安心です。

入社後30日で見る「うまくいっているサイン」

採用前の診断ができていても、入社後にズレが出ることはあります。最初の30日は、次のサインを見てください。

うまくいっているサイン	注意した方がよいサイン
新しい人が、誰に何を聞けばよいか迷わずに動ける	「社長にしか聞けない」状態が続き、待ち時間が多い
家族従業員も、人前では仕事の役割で話している	事務所で家庭の話や家族間の言い争いが続く
労働条件の書面と、実際の始業・休みがだいたい一致している	「書いてあることと違う」という不満が出る
小さな改善を、新しい人からも提案できる空気がある	「外の人だから口出ししないで」という空気が強い

ズレが見えたら、本人を責める前に、診断チェックリストのどれが足りなかったかを見直します。受け入れの段取り不足なら初週の予定を足し、指示系統の曖昧さなら「今日から現場の指示は○○さん」と決め直す。給料や休みの説明不足なら、書面を更新して渡し直します。

ミスマッチがはっきりしてきたときの手順は、感情で決めず、事実（いつ・何が・書面とどう違うか）をそろえてから話します。必要なら試用期間の合意内容に沿って進め、迷う点は専門家に確認してください。

よくある疑問

Q. 同居していない親族（別居の子どもなど）だけを雇う場合も、労働基準法はかかりますか？
労働基準法第116条第2項の除外は「同居の親族のみを使用する事業」などです。別居の親族だけ、という場合の扱いは、同居かどうか・使用従属の実態などで整理が変わり得ます。断定せず、専門家に確認してください。

Q. すでにパートを一人雇っているが、就業規則も労働条件通知書もありません。今からでも間に合いますか？
間に合わせる、というより、今ある雇用関係を正しい形に近づける話です。今いる人に、労働条件を書面で示し、勤務の実態とズレがないかを確認するところから始めてください。過去の不足をどう扱うかは個別事情によるため、専門家に相談してください。

Q. 家族の給料と、これから入る人の給料に差があります。問題ですか？
役割・責任・経験が違うなら、差自体がただちに問題とは限りません。問題になりやすいのは、差の理由を説明できないときと、同じ仕事なのに家族だけ高い（または低い）ときです。説明できる基準があるかを、診断の段階で確かめてください。

Q. 10人未満なので就業規則は不要、と聞いたのですが。
常時10人以上の場合は作成・届出が必要です（労働基準法第89条）。10人未満でも、ルールを紙にまとめて渡す運用は、実務上とても有効です。「不要＝何も決めなくてよい」ではありません。

Q. 親族以外の第一号は、どんな人を採るのがよいですか？
スキル以上に、「未整備な部分がある会社でも、一緒に整えられる人か」「家族の空気に飲み込まれず、必要なことは言える人か」を見た方がよいケースが多いと考えます。即戦力だけで選ぶと、入社後に「思っていた会社と違う」となりやすいです。ミスマッチが起きたときの対応は、採用したのに「思っていた人と違う」——入社後ミスマッチが発覚したときの対応手順も参考にしてください。

まとめ

同居の親族のみの事業では労働基準法が適用されない整理があるが、親族以外を一人でも雇うと事業全体に同法がかかる前提で動くのが安全（第116条第2項）。個別判断は専門家に確認する
初めて「外」から人を入れる前にやるべきは、求人より会社の診断（働き方・お金・指示系統・受け入れ）
暗黙の家族ルールを紙に落とす。労働条件の明示（第15条）と、賃金・勤務時間の説明可能性が核心
家族側も、仕事と家庭の境界・指示の出し方を決めておく
求人では「アットホーム」だけでは不足。仕組みをつくる途上であることを正直に伝える
10人未満でも簡易ルールの文書化は有効。労働保険・社会保険の手続き要否も専門家に確認する
入社後30日は、指示系統・書面と実態の一致・家族の場の空気を見て、ズレがあれば診断項目から直す

家族だけの会社に初めて親族以外を入れるとき、どこから手をつければよいか迷うことがあれば、お気軽にご相談ください。御社の状況に合わせて、診断の進め方を一緒に整理します。

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