2026年5月24日

採用基準を「言語化」する——どんな人が欲しいか言葉にできない会社の改善方法

集めた特徴を以下の3段階に分類します。

「なんとなく合わなかった」「なんか違う気がした」——そういう理由で不採用にしていませんか。

感覚に頼った選考は、同じ面接官が何度やっても一貫性がなく、複数の面接官が関わると判断がバラバラになりやすいです。採用がうまくいかない会社には、「何を基準に選んでいるか」を言葉にできていない状態が多い傾向にあります。

この記事では、採用基準を言語化する方法と、それを選考に使う仕組みの作り方を解説します。

なぜ採用基準の言語化が必要なのか

採用基準が曖昧なままだと、以下のような問題が起きやすいです。

採用基準を言語化することで、「どういう人に来てほしいのか」を組織の共通認識にできます。採用担当が変わっても、同じ基準で選考を続けやすくなります。

まず、「この人が入ってよかった」と思える在籍社員を2〜3人思い浮かべてください。

その人たちに共通する特徴を書き出します。スキルではなく、行動・姿勢・仕事への向き合い方に注目します。

例：
– 「わからないことを自分から聞きに来る」
– 「指示されなくても周りの状況を見て動く」
– 「失敗しても言い訳せず次にどうするかを考える」

これが「自社で活躍する人の共通点」＝採用基準の素材です。

活躍している人の逆も有効です。「この人はうまくいかなかった」と感じた過去の採用ケースを思い出し、何が問題だったかを書き出します。

これが「自社に合わない人の特徴」＝除外基準の素材です。

集めた特徴を以下の3段階に分類します。

3〜5項目ずつ整理できれば、十分使える採用基準になります。

「求める人物像」欄に、NG条件を除いた必須・歓迎の基準を具体的な言葉で書きます。「意欲のある方」ではなく「わからないことを自ら質問できる方」のように、行動で書くと応募者にも伝わりやすいです。（採用ペルソナの設計についてはこちら）

言語化した基準を面接評価シートの評価項目に設定します。面接後に点数や○×でつけることで、感覚ではなく基準に基づいた評価が残ります。（面接評価シートの作り方はこちら）

最初から完璧な基準を作ろうとする必要はありません。「とりあえずこれで選考してみる」→「入社後の状況を見て基準を見直す」を繰り返すことで、自社の実態に合った基準が育っていきやすくなります。

採用基準の設計について相談したい方は、まずお気軽にご連絡ください。