2026年11月15日

定年後の再雇用、条件はどう決める？「誰が抜けるか」から考える欠員計画

創業のころから現場を支えてくれたベテランが、来年60歳になる。本人は「まだまだ働けますよ」と笑っているけれど、再雇用の給料をどうするのか、週に何日来てもらうのか、まだきちんと話したことはない。気がつけば、同じ年ごろの社員がほかにも何人かいて、数年のうちに続けて定年を迎える。従業員30人前後の会社で、人事を社長自身がこなしているなら、こうした「そのうち考えよう」に覚えがある方も多いのではないでしょうか。

結論から書きます。定年後の再雇用は「本人と条件を話す」ことと「その人が抜ける分をどう埋めるか」をセットで考え、定年の1年ほど前から動き始めるのがおすすめです。まず、この先数年で誰が60歳・65歳を迎えるかを一覧にします。そのうえで、一人ひとりについて「辞める」「時間が減る」「役割が変わる」のどれになりそうかを本人と話しておくと、採用を始める時期や、社内で引き継ぐ相手が見えてきます。この記事では、定年と再雇用について法律で決まっていることの整理、条件の決め方、本人と話す時期、欠員を逆算する考え方、契約で見落としやすい点まで、順にまとめます。制度の細かな扱いは会社ごとに異なるため、個別の判断はハローワークや都道府県労働局、社会保険労務士などの専門家に確認してください。

まず「この先5年で誰が節目を迎えるか」を一覧にします

再雇用の話も、採用の話も、ここから始まります。名簿から生年月日を拾い、この先5年ほどで60歳や65歳を迎える人を書き出します。年齢だけでなく、その人が担っている仕事も並べておくのがポイントです。

書き出すこと	例	ここで見えること
60歳（定年）を迎える年月	2027年8月	再雇用の条件を話し始める時期
65歳を迎える年月	2032年8月	再雇用の区切りと、その先をどうするか
担当している仕事	得意先との価格交渉、機械の段取り替え	抜けたときに困る仕事
その仕事ができるほかの人	いない／若手が半分ならできる	引き継ぎにかかる時間
本人の意向（分かる範囲）	フルで続けたい／週3日にしたい	再雇用後の働き方の見通し

一覧にしてみると、「この2年で3人続けて定年になる」「この仕事は本人しかできない」といったことが、はっきり見えてきます。とくに怖いのは、一人しかできない仕事を担っている人が、続けて節目を迎えるケースです。ここが見えていれば、あとで説明する採用や引き継ぎを、何年前から始めればよいかを逆算できます。

定年と再雇用について、法律で決まっていること

再雇用の条件を考える前に、押さえておきたい決まりを整理します。中心になるのは高年齢者雇用安定法です。

項目	決まっていること	会社で確認すること
定年の年齢	定年を定めるなら60歳以上にする	就業規則の定年の定め
65歳までの雇用確保（義務）	定年が65歳未満なら、「65歳までの定年の引き上げ」「希望者全員の65歳までの継続雇用制度」「定年の廃止」のいずれかが必要	自社がどの形をとっているか
対象者の限定	労使協定で対象者を限定できた経過措置は2025年3月31日で終了。2025年4月からは希望者全員が対象	古い就業規則に対象者の基準が残っていないか
70歳までの就業確保（努力義務）	70歳までの定年引き上げ、定年の廃止、70歳までの継続雇用制度、業務委託や社会貢献事業の制度のいずれかに努める	65歳以降をどうするかの方針

ここで大事なのは、「希望者全員を65歳まで雇い続けられる仕組み」が前提になっていることです。以前は労使協定で対象者を絞れる経過措置がありましたが、2025年3月31日で終わりました。古い就業規則のまま「会社が認めた者を再雇用する」といった書き方が残っていると、見直しが必要になる場合があります。就業規則の見直し方は、就業規則が10年前のまま？新しい人を迎える前に見直したい3か所の記事でも整理しています。

一方で、70歳までの就業確保は「努力義務」で、必ずしなければならないものではありません。ただ、地方の小さな会社では、65歳を過ぎても現場を支えてくれるベテランは貴重です。65歳以降をどうするかも、本人と話すときに一緒に考えておくと、あとで慌てずに済みます。

再雇用の条件は「定年前と同じ」でなくてもよいが、決め方に気をつけます

再雇用では、仕事の内容や時間、賃金を定年前から変えることが少なくありません。会社が合理的な範囲で条件を示し、本人と話し合って決めること自体は認められています。ただし、何でも自由に決められるわけではありません。

決めること	考え方の目安	気をつけること
仕事の内容	これまでの経験を生かせる仕事が基本	経験とかけ離れた仕事だけを示すと、制度の趣旨に反すると判断されるおそれがある
働く日数・時間	フルタイム、週3〜4日、短時間など	時間によって社会保険・雇用保険の扱いが変わる
賃金	仕事の内容・責任の重さ・時間に見合う額	正社員との待遇の差は、仕事の違いなどで説明できるようにしておく
役職	外れる、相談役のような立場になるなど	責任の範囲を本人にも周りにも伝える
契約期間	1年ごとの更新が多い	更新の基準と、65歳での区切りを書面で示す

賃金でとくに注意したいのが、同一労働同一賃金の考え方です。定年後の再雇用で有期契約やパートになる人も、パートタイム・有期雇用労働法の対象です。定年後の再雇用であることは、待遇の差を考えるうえで考慮される事情の一つになりえますが、それだけで大きな差がすべて認められるわけではありません。「仕事も責任も定年前とまったく同じなのに、賃金だけ大きく下がる」という形は、説明がつきにくくなります。 仕事の範囲や責任をどう変えるのかを先に決め、それに合わせて賃金を考える順番がおすすめです。

また、雇用保険に5年以上加入していた人で、60歳以降の賃金が60歳時点の75％未満に下がった場合には、雇用保険から高年齢雇用継続給付が出ることがあります。2025年4月以降に60歳になった人は、給付率の上限が以前の15％から10％に下がっています。給付を前提に賃金を大きく下げる設計は、以前ほど成り立ちにくくなっていると考えておくとよいでしょう。対象になるかどうかや金額は、ハローワークで確認してください。

本人と話すのは「定年の1年前」から

再雇用の条件は、定年の直前に紙を渡して終わり、というやり方では、本人も会社も準備が間に合いません。目安として、次のような流れで進めると落ち着いて話せます。

時期	すること	ポイント
定年の1年前	再雇用を希望するか、どんな働き方をしたいかを聞く	体調や家族の事情も含め、本人が話しやすい場をつくる
定年の半年前	会社から再雇用後の仕事・時間・賃金の案を示す	定年前と変わる点と、その理由を具体的に伝える
定年の3か月前	条件をすり合わせ、引き継ぎの予定を決める	引き継ぐ相手と、教える時間を確保する
定年の1か月前まで	労働条件を書面で渡す	契約期間、更新の基準、更新の上限を明記する
再雇用後の毎年	更新の前に、働き方の希望を聞き直す	体力や家庭の事情は年ごとに変わる

本人と話すときは、「いつまで働けますか」と迫るのではなく、「これからどう働きたいか、一緒に考えたい」という姿勢で臨むと、本音が出やすくなります。面談の進め方の基本は、1on1で定着率を上げるの記事も参考にしてください。

欠員計画：「抜ける」の中身を3つに分けて考えます

定年を迎えるといっても、全員がいなくなるわけではありません。再雇用で残る人も多く、「どれだけ抜けるのか」は人によって違います。欠員を考えるときは、次の3つに分けると整理しやすくなります。

抜け方	例	会社の打ち手
退職して抜ける	再雇用を希望しない、65歳で区切る	採用か、社内の配置換えで埋める
時間が減る	フルタイムから週3日へ	減った分を誰が担うか決める。パートの採用も選択肢
役割が変わる	管理職から現場の指導役へ	抜けた役割（判断・取りまとめ）を誰に渡すか決める

見落としやすいのが、3つ目の「役割が変わる」ケースです。人数は減らないので欠員に見えませんが、判断や取りまとめをしていた人がその役割から外れると、そこにぽっかり穴が開きます。人が減らない欠員こそ、早めに次の担い手を決めておく必要があります。

なお、辞めた人の仕事をそのまま埋めようとする前に、仕事そのものを見直す考え方は、「辞めたから採る」の前に。欠員補充、本当に必要ですかの記事で詳しく書いています。定年の場合は、時期が前もって分かっている分、この見直しを落ち着いてできるのが利点です。

「いつ抜けるか」から、採用と引き継ぎを逆算します

定年は、退職の中でも数少ない「時期が前もって分かる」ものです。この利点を生かして、採用や引き継ぎを始める時期を逆算します。

抜ける仕事の性質	始める目安	打ち手の例
一人前になるまで数年かかる技能	定年の2〜3年前	若手を採用し、本人の横で教わる期間をとる
得意先や取引先との関係	定年の1〜2年前	後任を同行させ、少しずつ担当を移す
手順が決まっている事務	定年の半年〜1年前	手順を書き出し、社内で引き継ぐ
人数の穴（時間が減る分）	定年の半年前	パートの募集や、社内の分担の見直し

採用は、求人を出してから入社まで思った以上に時間がかかることがあります。地方の小さな会社では、なおさらです。「辞める直前に慌てて求人を出す」のではなく、定年の一覧をもとに、何年前から何をするかを決めておくのが、先手の採用につながります。採用を計画として考える基本は、「急募」が口癖になっている会社の記事も参考になります。

また、再雇用で残ったベテランが、若手を教える役に回るのは、小さな会社にとって心強い形です。再雇用後の仕事に「教える」ことをはっきり入れておくと、本人のやりがいにもつながり、引き継ぎも進みやすくなります。

再雇用の契約で見落としやすいこと

再雇用は、多くの場合1年ごとの有期契約になります。有期契約ならではの決まりにも気をつけます。

見落としやすいこと	内容	確認先・すること
労働条件の明示	有期契約では、更新の有無や判断の基準、更新の上限（通算期間や回数）の有無と内容を明示する	労働条件通知書の書き方を確認する
無期転換ルール	有期契約が通算5年を超えると、本人の申し込みで無期契約に転換できる。定年後の再雇用も原則は対象	65歳以降も更新するなら、とくに確認する
無期転換の特例	計画を作って都道府県労働局長の認定（第二種計画認定）を受ければ、定年後に引き続き雇う期間は無期転換の申込権が発生しない	認定には申請と審査の時間がかかる。対象者には特例の適用を書面で示す
就業規則	再雇用の対象・期間・上限年齢、賃金の決め方の定め	古い基準が残っていないか確認する

無期転換の特例は、65歳を過ぎても再雇用を続ける会社ほど関係してきます。たとえば60歳から1年契約を更新していき、65歳以降も続けると、通算5年を超えたところで無期転換の申込権が発生しうるためです。特例を使うかどうかは、70歳まで働いてもらう方針とあわせて考え、手続きは本社を管轄する都道府県労働局に確認してください。書面の整え方は、労働条件通知書と雇用契約書、渡すのはどちら？の記事で整理しています。

定年再雇用と欠員計画のチェックリスト

[ ] この先5年で60歳・65歳を迎える人と、担当している仕事を一覧にした
[ ] 一人しかできない仕事と、引き継ぎにかかる時間を書き出した
[ ] 就業規則の定年と再雇用の定めが、希望者全員を65歳まで雇う形になっているか確認した
[ ] 定年の1年前に、本人の希望を聞く場を設ける段取りを決めた
[ ] 再雇用後の仕事・時間・賃金の案を、変わる理由とあわせて説明できるようにした
[ ] 「退職」「時間が減る」「役割が変わる」のどれになりそうか整理した
[ ] 採用や引き継ぎを始める時期を逆算した
[ ] 有期契約の明示事項と、無期転換の扱いを確認した

よくある疑問

Q. 再雇用の条件を示したら、本人が断りました。会社が義務を果たしていないことになりますか。
A. 会社が合理的な範囲の条件を示し、話し合ったうえで本人が受け入れなかった場合は、ただちに義務違反とはされないと考えられています。ただし、経験とかけ離れた仕事だけを示すなど、実質的に辞めさせる条件と受け取られるものは問題になりえます。迷うときは、ハローワークや専門家に相談してください。

Q. 健康面や勤務態度に不安がある人も、必ず再雇用しなければなりませんか。
A. 希望者全員が原則ですが、心身の故障で業務に耐えられないなど、就業規則の解雇事由や退職事由に当たる場合は、継続雇用しないことができるとされています。ただ、判断には慎重さが求められ、客観的で合理的な理由が必要です。個別のケースは、必ず専門家に確認してください。

Q. 再雇用後、賃金はどれくらい下げてよいですか。
A. 「何割まで」という決まった基準はありません。仕事の内容、責任の重さ、働く時間がどう変わるかに見合った額かどうかが大切です。仕事も責任も変わらないのに賃金だけ大きく下げる形は、説明がつきにくくなります。

Q. 定年を65歳に引き上げた方がよいのでしょうか。
A. 会社の状況によります。定年の引き上げは、本人にとって分かりやすく、採用の場面でも安心材料になります。一方で、賃金や役職の仕組みを見直す必要が出てきます。いきなり変えるより、まず定年の一覧をつくり、再雇用の実態を見たうえで検討するのがおすすめです。

Q. 他社を定年退職した人を採用する場合も、同じ考え方でよいですか。
A. 採用時の条件の決め方は別の話になります。また、無期転換の特例（第二種計画認定）は、自社で定年を迎えて引き続き雇う人が対象で、他社を定年退職した人は対象外です。60代の方の採用の進め方は、60代も戦力になる——シニア採用を成功させている会社のやり方の記事を参考にしてください。

まとめ

定年後の再雇用は、本人との条件の話し合いと、抜ける分の手当てをセットで考える
まず、この先5年で60歳・65歳を迎える人と、担当している仕事を一覧にする
2025年4月から、65歳までの継続雇用は希望者全員が対象。70歳までの就業確保は努力義務
再雇用の条件は、仕事と責任の変化を先に決め、それに見合う賃金を考える
本人と話すのは定年の1年前から。条件は書面で渡す
欠員は「退職」「時間が減る」「役割が変わる」に分け、採用と引き継ぎを逆算する
65歳以降も更新するなら、無期転換の扱いと特例の認定を確認する

ベテランの定年をきっかけに、仕事の分担や採用の時期を見直したい。再雇用の条件をどう話せばよいか迷っている。そんなときは、お気軽にご相談ください。会社の年齢構成や仕事の流れをうかがいながら、無理のない人の手当ての仕方を一緒に考えます。

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