2026年11月14日

パワハラ相談窓口、小さな会社は誰に置く？応募者にも伝わる整え方

「うちは家族みたいな会社だから、困ったことがあれば直接言ってくれればいい」。社員30人前後の会社で、社長が人事も兼ねていると、相談窓口はつい「社長に言えばいい」で済ませてしまいがちです。就業規則にハラスメントの条文はある。けれど、窓口の名前を社員が知っているかと聞かれると、自信がない。面接で「何かあったら相談できる人はいますか」と聞かれて、うまく答えられなかった。そんな場面に覚えがある方もいるのではないでしょうか。

結論から書きます。パワハラの相談窓口は、「社長以外にも話せる先」を名前つきで決め、相談を受けた後の流れを紙1枚にして、社員と応募者の両方に見える形にしておくのがおすすめです。パワーハラスメントの防止措置は、2022年4月から中小企業も含めたすべての事業主の義務になっています。さらに2026年10月1日からは、カスタマーハラスメント対策と、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策も事業主の義務になりました。窓口を「置いてある」だけでなく「使える」形にしておくことは、いま働いている人の定着にも、これから応募してくる人の安心にもつながります。この記事では、窓口を誰に任せるか、相談を受けた後に何をするか、応募者にどう伝えるかを順に整理します。法律の細かな解釈や個別の事案の判断は、都道府県労働局（雇用環境・均等部・室）や社会保険労務士・弁護士などの専門家に確認してください。

まず、会社に求められていることを4つに分けて見ます

パワハラ防止の措置は、厚生労働省の指針で内容が示されています。条文を読み込むより、まず「何をそろえておくのか」を4つのかたまりで押さえておくと整理しやすくなります。

かたまり	具体的にそろえること	小さな会社での形の例
方針を決めて伝える	パワハラをしてはならない方針、した人には厳正に対処する方針と内容	就業規則の条文と、社長名の短い文書を配る
相談の体制をつくる	相談窓口を決めて周知する、担当者が適切に対応できるようにする	窓口担当を2人決め、連絡先を掲示する
起きたあとに対応する	事実の確認、相談した人への配慮、行為者への措置、再発防止	対応の流れを紙1枚にしておく
あわせて守ること	相談者のプライバシーを守る、相談したことで不利益に扱わないと定めて伝える	窓口の案内に「秘密は守る」「不利益に扱わない」と書く

ここで大事なのは、窓口は「パワハラだと決まったもの」だけを受けるのではないという点です。指針では、実際に起きている場合だけでなく、起きるおそれがある場合や、パワハラに当たるかどうか微妙な場合も、広く相談に応じることが求められています。「これくらいで相談していいのかな」と迷う段階で話せる先になっているかどうかが、窓口の実質を左右します。

なお、パワハラに当たるかどうかは、「優越的な関係を背景とした言動」「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」「働く環境が害されるもの」の3つの要素をすべて満たすかで判断されるとされています。必要な指導まで萎縮させないためにも、この3つは社長自身が一度目を通しておくと安心です。

窓口を「社長だけ」にしないほうがいい理由

小さな会社では、社長がいちばん話を聞いてくれる存在であることも多いでしょう。それでも、窓口を社長1人にしておくと、次のような場面で相談の道がふさがります。

場面	社長だけが窓口だと起きやすいこと
相談の相手が社長本人や親族の役員	そもそも言い出せない
相手が長年会社を支えてきたベテラン	「社長はあの人の味方だろう」と思われ、言い出しにくい
社長が出張や現場で不在がち	話すタイミングがつかめず、我慢が長引く
異性に話しにくい内容	相談の入り口で止まる
相談したことが周りに知られる不安	社長室に入るだけで目立ってしまう

おすすめは、窓口担当を2人置くことです。たとえば「社長」と「総務・経理を担当している社員」、あるいは「役員」と「現場から離れた立場の社員」のように、立場の違う2人にしておくと、どちらかには話しやすくなります。男女1人ずつにできれば、内容によって選べるようにもなります。

窓口担当に向いているのは、口が堅く、話を最後まで聞ける人です。役職の高さよりも、「この人なら話しても大丈夫」と社員に思われているかどうかを優先してください。窓口担当には、相談を受けたら1人で判断せず、決めた流れに沿って社長（社長が当事者なら別の役員など）と共有する、という役割の線引きもあわせて伝えておきます。

社外の窓口を使う方法もありますが、この記事では、まず社内で整える前提で書きます。社内に置く窓口は、会社の事情をわかっている分、早く動けるという良さがあります。

窓口の案内に書いておくこと

窓口は、決めただけでは使われません。社員が「どこに、どうやって、何を言えばいいか」がわかる案内を、紙1枚で用意します。

書くこと	書き方の例
窓口担当の名前	「総務〇〇さん」「専務〇〇」（2人）
連絡の方法	直接声をかける、メール、封書のどれでもよい
相談できる内容	パワハラ・セクハラ・妊娠や育児・介護に関する嫌がらせなど。当たるかどうか迷う段階でもよい
秘密の扱い	相談した人の同意なく、内容を広めない
不利益に扱わないこと	相談したこと、事実の確認に協力したことを理由に、不利益な扱いはしない
相談のあとの流れ	話を聞く→どうしたいかを確認→必要なら事実を確認→対応を決めて伝える
社外の相談先	都道府県労働局の総合労働相談コーナーなど、公的な相談先

指針では、パワハラの窓口をセクハラや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの窓口と一体にして、まとめて相談を受けられるようにすることが望ましいとされています。小さな会社では、ハラスメントの種類ごとに窓口を分けるより、「困ったらこの2人」に1本化したほうが伝わりやすいでしょう。

案内は、休憩室や更衣室など、人目を気にせず見られる場所に貼り、入社時にも手渡します。年に1回、朝礼や全体の集まりで「窓口は変わらずこの2人です」と伝え直すと、「そういえばあった」で終わらずに済みます。

相談を受けたら、最初の1週間で何をするか

窓口が本当に試されるのは、相談が来たときです。小さな会社では、関係者が毎日顔を合わせるため、対応が遅れるとそれだけで相談した人の負担が大きくなります。あらかじめ流れを決めておきましょう。

段階	やること	気をつけること
1. 話を聞く	別室で、相談者の話を最後まで聞き、日時・場所・言動・目撃者をメモする	その場で「それはパワハラではない」と決めつけない
2. 意向を確認する	相談者がどうしてほしいか（話を聞いてほしいだけ、配置を変えてほしい、相手に注意してほしい等）を確認する	確認なく相手に話さない
3. 事実を確かめる	相談者の同意を得てから、相手側や目撃者から話を聞く	相手側にも言い分を話す機会をつくる
4. 配慮をする	必要に応じて席や担当の変更、相手との接触を減らすなどの対応をとる	相談した人だけが不利な異動にならないようにする
5. 対応を決めて伝える	就業規則に沿って、指導や懲戒を検討し、相談者にも結果を伝える	懲戒は規則の定めと手続きを確認してから
6. 再発を防ぐ	方針をあらためて周知する、管理職に指導の仕方を伝える	誰の件かがわかる形で話さない

この流れの中で、社長が気をつけたいのは「仲裁しようとして急がない」ことです。長年の付き合いがある社員同士だと、「お互い水に流して」と早くまとめたくなりますが、相談者の意向を確かめないまま当事者を同席させると、かえって相談した人を追い込むことがあります。

また、相談の記録は、誰が見られるかを決めたうえで保管します。記録の取り方や保管、懲戒の判断に迷う場合は、早めに専門家に相談してください。

2026年10月からは、応募者に対する目配りも必要です

ここまでは社員向けの話でしたが、2026年10月1日からは、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置も事業主の義務になりました。面接や会社説明会、職場見学、インターンシップなど、応募者や採用活動に参加する人とのやり取りも対象です。SNSなどオンラインでのやり取りも含まれるとされています。

厚生労働省のリーフレットでは、講ずべき措置として、方針の明確化や相談窓口を決めて求職者に周知することに加え、面談の時間や場所の指定、やり取りに使うSNSの種類の指定など、採用の場面でのルールをあらかじめ決めて、社員と求職者の両方に伝えることが挙げられています。小さな会社でできる形に置き換えると、次のようになります。

決めておくこと	小さな会社での例
面接・面談の場所	社内の応接室や会議室で行う。飲食店や車内では行わない
面接・面談の時間帯	営業時間内に行う
連絡の方法	会社のメールアドレスや会社の電話から連絡する。個人のSNSや私用の番号でやり取りしない
同席する人	可能な限り2人以上で対応する
聞かないこと	恋愛・結婚の予定や容姿など、仕事に関係のない個人的なことは聞かない
応募者の相談先	採用の連絡メールや会社の採用ページに、困ったときの相談先を書いておく

「聞かないこと」は、厚生労働省の「公正な採用選考」の考え方とも重なります。面接での話し方そのものを見直したいときは、圧迫面接になっていないかのチェックリストもあわせて確認してみてください。

同じ日から、顧客や取引先などからの、社会通念上許容される範囲を超えた言動（カスタマーハラスメント）への対策も義務になっています。窓口の案内に「お客様や取引先からの理不尽な言動も相談してよい」と1行加えておくと、窓口を1本化したまま対応しやすくなります。カスハラ対策の中身は業種によって違うため、ここでは窓口の案内に含めるところまでにとどめます。

応募者から見た「相談できる会社」

求人票や採用ページで「風通しのよい職場です」と書く会社は多いですが、応募者にとっては、それだけでは判断のしようがありません。応募者が知りたいのは、「困ったときに、具体的に誰に、どう話せるのか」です。

応募者に見える場所	伝え方の例
採用ページ	「ハラスメントの相談窓口を2人置いています（総務担当・役員）。入社時に案内をお渡しします」
採用ページのよくある質問	「困ったときに相談できる人はいますか」に、窓口の仕組みで答える
面接	逆質問で聞かれたら、窓口の名前と相談後の流れを具体的に話す
内定から入社まで	入社書類と一緒に窓口の案内を渡す
入社初日	窓口担当本人があいさつし、顔と名前を一致させる

「よくある質問」に仕組みとして書いておく方法は、採用ページのFAQの作り方の考え方がそのまま使えます。大げさに書く必要はありません。「窓口があります」と言える会社は、それだけで「この会社はこういうことを考えている」と伝わります。ただし、実際に機能していない窓口を書くと、入社後に「話が違う」となりかねません。まず社内で動く形にしてから、外に出すようにしてください。

就業規則と、社長がやっておく見直し

窓口と流れが決まったら、就業規則とのつながりも確認します。

[ ] ハラスメントの禁止と、した場合に懲戒の対象になることが書かれているか
[ ] 懲戒の種類と、どんな場合にどの処分になり得るかが書かれているか
[ ] 相談窓口の存在と、相談者・協力者を不利益に扱わないことが書かれている、または別の文書で周知しているか
[ ] 求職者等へのセクハラ、カスタマーハラスメントについての方針が、2026年10月以降の内容に合っているか
[ ] 就業規則を変えたら、社員への周知と、常時10人以上の事業場なら労働基準監督署への届出をしたか

就業規則の見直し全体については、就業規則を見直したい3か所でも整理しています。厚生労働省のモデル就業規則にもハラスメントの条文例があるので、自社の規則と見比べるところから始めると取りかかりやすいでしょう。条文の書き方や懲戒の重さは、会社ごとの事情で変わるため、専門家に確認しながら進めてください。

もう1つ、社長自身が見直しておきたいのが、自分の言動です。小さな会社では、社長の口調がそのまま会社の空気になります。忙しいときの言い方や、ベテラン社員の若手への接し方を、窓口づくりのついでに一度振り返ってみてください。

窓口を整えるチェックリスト

[ ] 窓口担当を立場の違う2人決めた（できれば男女1人ずつ）
[ ] 窓口担当に、相談を受けたら1人で判断しないことを伝えた
[ ] 案内を紙1枚にして、休憩室などに貼り、入社時に渡している
[ ] 案内に「秘密は守る」「相談・協力を理由に不利益に扱わない」と書いた
[ ] 相談を受けた後の流れ（聞く→意向確認→事実確認→配慮→対応→再発防止）を決めた
[ ] 面接・面談の場所、時間帯、連絡方法のルールを決めて、面接に関わる社員に伝えた
[ ] 応募者が困ったときの相談先を、採用の連絡や採用ページに書いた
[ ] 就業規則のハラスメント・懲戒の条文を確認した

よくある疑問

Q. 社員30人程度の会社でも、相談窓口は必要ですか。
A. パワハラの防止措置は、2022年4月から会社の規模にかかわらず事業主の義務になっています。人数が少ない会社でも、窓口を決めて社員に知らせておく必要があります。具体的な整え方に迷う場合は、都道府県労働局などに確認してください。

Q. 相談が1件も来ません。窓口は機能していないのでしょうか。
A. 相談がないこと自体は悪いことではありません。ただ、窓口を知らない、知っていても話しにくい、という可能性もあります。年に1回の周知や、入社時の案内、窓口担当のあいさつなど、「知られているか」を確かめる機会をつくってみてください。

Q. 指導のつもりで注意したら、パワハラだと言われそうで怖いです。
A. 業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な指導は、パワハラには当たらないとされています。人前で長時間責める、人格を否定する言い方をするといった、手段や態様の行き過ぎに気をつけることが大切です。迷う場面があれば、指導の目的と伝え方をあらかじめ整理しておくと安心です。

Q. 社長本人について相談が来たらどうすればいいですか。
A. だからこそ、窓口を社長以外にも置いておくことが大切です。社長が当事者の場合は、社長以外の役員や窓口担当が対応を進められるよう、流れの中で決めておきます。小さな会社で社内だけでは公平な対応が難しいと感じる場合は、専門家に相談してください。

Q. 応募者から面接中の言動について苦情が来ました。
A. 2026年10月からは、求職者等に対するセクシュアルハラスメントへの対応も事業主の義務になっています。まずは話をよく聞き、事実を確認したうえで、社員への対応と再発防止を考えます。応募者とのやり取りは記録を残し、判断に迷う場合は専門家に確認してください。

まとめ

パワハラの防止措置は、2022年4月から中小企業も義務。窓口は「置く」だけでなく「使える」形にする
窓口は社長だけにせず、立場の違う2人を名前つきで決める
案内は紙1枚に。秘密を守ること、不利益に扱わないこと、相談後の流れを書く
相談を受けたら、意向を確かめてから事実を確認し、急いで仲裁しない
2026年10月からは、求職者等へのセクハラ対策とカスハラ対策も義務。面接の場所・時間・連絡方法のルールを決める
応募者には、仕組みとして窓口を伝える。ただし、まず社内で動く形にしてから

相談窓口を誰に任せるか、案内に何を書くか、応募者にどう伝えるか。会社の規模や人の顔ぶれによって、ちょうどよい形は変わります。そんなときは、お気軽にご相談ください。社内の事情をうかがいながら、無理なく続けられる窓口の形を一緒に考えます。

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