「採用にいくら使っていいのかわからない」——求人費用の考え方

「求人媒体に登録してみたいけど、いくら払えばいいかわからない」

「ハローワークは無料だからとりあえず使っているけど、お金をかけた方が早く採れるのかな」

こういった疑問を持っている経営者は多くいます。採用費用は「使い方次第」の部分が大きく、単純に多く払えばいいわけでも、無料だから損はないわけでもありません。

この記事では、採用チャネルごとのコスト感と、予算の決め方の考え方を整理します。

まず「採用チャネル別のコスト感」を把握する

採用にかかる費用は、使う手段によって大きく異なります。おおまかな目安を整理します。

チャネル	コスト目安
ハローワーク	無料
Indeed（無料掲載）	無料〜数万円
有料求人サイト（マイナビ・リクナビ等）	20〜80万円程度
地域特化型求人媒体	数万〜数十万円
人材紹介（紹介会社経由）	採用後に年収の25〜35%程度（エージェントや職種により異なります）
社員紹介（リファラル採用）	ほぼ無料〜数万円

各チャネルの特徴・向き不向きの詳細はこちらの記事（採用チャネル5選）で解説しています。まずどのチャネルを選ぶべきか迷っている方は、先にそちらを参照してください。

「かけていい上限額」の考え方

採用費用の予算をどう決めればいいか。一つの考え方として、「その人を採用することで生まれる価値」から逆算する方法があります。

計算のベースとなる考え方

採用した人材が1年間で生み出す価値（売上への貢献・業務効率化・既存スタッフの負担軽減など）を大まかに見積もります。一つの目安として、その10〜20%程度を上限に考えると判断しやすいです。

例えば、営業職や現場の中核を担うポジションで年間400万円程度の売上への貢献が見込まれる場合、採用費の目安は40〜80万円程度。これ以上かかるようであれば、費用対効果を慎重に判断する必要があります。

あくまで目安の考え方ですので、実際の予算設計は事業内容・ポジションの重要度・会社の財務状況に合わせて判断してください。

採用失敗のコストも考慮する

採用予算を考えるとき、「失敗した場合のコスト」も視野に入れておくと判断しやすくなります。採用ミスが発生した場合、再求人・再採用・引き継ぎ・教育などに再びコストと時間がかかります。

「採用費を安く抑えたつもりが、ミスマッチで辞められて結局高くついた」ということもあります。費用を抑えることと、費用対効果を考えることは別の話です。

費用対効果をどう測るか

採用費用をかけた場合、効果があったかどうかを測る基準が必要です。シンプルに考えるなら、以下の2点を確認します。

① 応募が来たか（量）

媒体を使って実際に応募が増えたか。応募数がゼロなら、その媒体・掲載内容に問題がある可能性があります。

② 採用につながったか（質）

応募が来ても採用に至らなければ意味がありません。書類通過率・面接通過率・内定承諾率の流れを見て、どこで詰まっているかを確認します。

費用をかけた媒体から採用が1人も出ない場合、その媒体を継続するより、求人票の内容を見直すか、別のチャネルを試す判断が必要です。

予算の使い方：段階的に始めるのが現実的

採用予算が十分にない場合、最初から有料媒体に大きく投資する必要はありません。

まず無料チャネル（ハローワーク・Indeed無料掲載・社員紹介）を活用しながら求人票の内容を磨きます。それでも応募が集まらない場合や、採用を急ぐ事情がある場合に、有料チャネルへの拡張を検討する流れが、費用対効果の観点からも現実的なアプローチです。

採用チャネルの選び方と特徴についてはこちらの記事で詳しく解説しています。合わせて参考にしてください。

「いくら使うか」より「何に使うか」

採用費用を考えるとき、大切なのは金額の多寡よりも「何のために使うか」です。

媒体に高い費用をかけても、求人票が薄いままでは応募は増えません。求人票を充実させて媒体を変えた途端に応募が来た、ということもあります。

費用をかける前に、自社の求人票・採用ページ・会社の見え方を一度見直すことが先決です。そこが整っていれば、費用対効果は自然と上がりやすくなります。

採用の全体的な進め方を整理したい方は、採用プロセスの流れをまとめたこちらの記事も参考にしてください。

採用の予算設計について気になることがあれば、お気軽にご相談ください。