2026年11月13日

「繁忙期だけ来てほしい」短期雇用で先に決める期間・時間・更新

年末の出荷、年度末の書類、季節の行事の前。毎年この時期だけ、どうしても手が足りなくなる。去年来てくれた人や、社員の知り合いに「12月だけ手伝ってもらえないか」と声をかける。来てくれるのはありがたいけれど、いつまで来てもらうのか、保険はどうするのか、忙しさが早く落ち着いたらどうするのか。そのあたりは「始まってから考えればいい」と後回しになりがちです。従業員30人前後の会社で、人事を社長自身がこなしているなら、こうした場面に覚えがある方も多いのではないでしょうか。

結論から書きます。繁忙期の短期採用は、声をかける前に「いつからいつまで」「週に何時間」「更新するかどうか」の3つを決めて、紙で渡すことから始めるのがおすすめです。この3つで、健康保険・厚生年金や雇用保険に入るかどうかの扱い、忙しさが早く落ち着いたときに途中で終われるか、翌年また来てもらうときの扱いが、かなりの部分まで決まってきます。逆に、ここを曖昧にしたまま始めると、「入るはずだった保険に入っていなかった」「来月も来ると思っていた」といった食い違いが起きやすくなります。この記事では、繁忙期の山の見積もり方、短期雇用の形ごとの違い、保険の扱いの目安、途中で終わる・延ばすときの注意、翌年また来てもらうときの考え方まで、順に整理します。保険や契約の個別の判断は、年金事務所・ハローワーク・労働基準監督署や、社会保険労務士などの専門家に確認してください。

まず「繁忙期の山」を紙に書き出します

人を探す前に、どの仕事が、いつ、どれくらい増えるのかを書き出しておきます。ここがはっきりすると、必要な期間と時間が決めやすくなり、あとで説明する保険の扱いも見通しが立ちます。

書き出すこと	例	ここで決まること
増える仕事	発送の梱包、伝票の入力、店頭の応対	経験が要るか、初日から任せられるか
忙しい期間	12月第1週〜年末の最終営業日	契約期間の長さ
1日・1週の必要な時間	平日の午後だけ、週4日	週の所定労働時間
社内で回せる分	残業や部署間の応援でどこまで吸収できるか	本当に人を足す必要があるか、何人か
毎年の繰り返し	去年も同じ時期に足りなかったか	翌年も同じ人に頼むかどうか

ポイントは「社内で回せる分」を先に見ることです。残業や部署をまたいだ応援で吸収できる分を差し引くと、外から来てもらう時間は思ったより少なく済むことがあります。逆に、毎年同じ時期に同じ仕事が増えているなら、それは「たまたまの忙しさ」ではなく、年間の人員計画に組み込むべき山だと考えた方がよいでしょう。

短期雇用の形によって、変わることがあります

同じ「短期」でも、契約期間の長さや週の時間によって、かかるルールが変わります。代表的な形を並べると次のようになります。

形	例	向いている場面	気をつけること
日ごとに雇う	繁忙日だけ1日単位で来てもらう	忙しい日が飛び飛びのとき	日ごとに条件を明示する。続けて来てもらう日が増えると扱いが変わりうる
1か月以内の契約	12月だけ	山が短くはっきりしているとき	更新の有無の書き方で雇用保険の扱いが変わりうる
2か月以内の契約	11月中旬〜1月中旬	山が年末年始をまたぐとき	更新の有無の書き方で健康保険・厚生年金の扱いが変わりうる
2か月を超える契約	1月〜3月の年度末	山が長いとき	条件次第で、最初から健康保険・厚生年金の対象になりうる

どの形でも、労働基準法などの基本的なルールはかかります。労働条件を明示すること、最低賃金以上の賃金を払うこと、労働時間を管理すること、労災保険の対象になることは、期間の長さにかかわらず同じです。「短期だから簡単に」ではなく、「短期でも同じルールの上で、期間と時間を決める」と考えておくと間違いが少なくなります。

期間・時間・更新の書き方で、保険の扱いが変わります

短期雇用でいちばん迷いやすいのが保険です。目安を表にまとめます。実際に加入が必要かどうかは個々の条件で決まるので、迷ったら年金事務所やハローワークに確認してください。

保険	短期雇用での扱いの目安	書き方で変わる点
労災保険	期間・時間にかかわらず、雇った人は対象	変わらない（1日だけでも対象）
雇用保険	週20時間以上で、31日以上の雇用見込みがあれば原則として加入	31日未満の契約でも「更新する場合がある」と書けば、最初から見込みありと判断されうる
健康保険・厚生年金	働く時間と日数が正社員のおおむね4分の3以上なら対象になりうる。2か月以内の契約で、その期間を超えて使う見込みがなければ対象外	2か月以内の契約でも「更新する場合がある」と書けば、最初から対象になりうる

健康保険・厚生年金については、2022年10月から取り扱いが変わっています。以前は、2か月以内の契約の人は最初の契約期間中は対象外とされていました。いまは、2か月以内の契約でも、契約書などに「更新される場合がある」と書いてあるか、同じような契約の人が更新されて続けて働いた実績があれば、最初から加入する扱いです。ただし、最初の期間を超えて使わないことを労使双方が書面（メールを含む）で合意していれば、対象外として扱われます。なお、表の「4分の3以上」は、従業員30人前後の会社でのおおまかな目安です。短時間の人が加入する範囲は会社の規模によって異なり、今後も段階的に広がる予定のため、最新の要件は年金事務所で確認してください。

雇用保険も考え方は似ています。31日未満の契約でも、更新する場合がある旨の定めがあれば、雇い入れの時点から31日以上の見込みがあると判断されることがあります。反対に、「更新しない」とはっきり書いてあれば、見込みなしと判断されます。また、季節的な仕事に4か月以内の期間を定めて雇う人などは雇用保険の対象外とされるなど、細かな例外もあります。なお、雇用保険の対象となる週の所定労働時間は、2028年10月から「20時間以上」が「10時間以上」に広がる予定です。

ここで大事なのは、保険の扱いを決めるために契約書の書き方を変えるのではなく、実際に更新する可能性があるかどうかを正直に書くことです。更新するつもりがあるのに「更新しない」と書けば、働く人との信頼を損ねますし、実態と違えば手続きのやり直しになることもあります。

途中で終わる・延ばすときの注意

繁忙期の忙しさは、予定どおりに終わるとは限りません。早く落ち着くこともあれば、長引くこともあります。どちらの場合も、始める前に考え方を決めておくと慌てずに済みます。

場面	考え方	先にしておくこと
予定より早く忙しさが落ち着いた	期間を定めた契約は、やむを得ない事由がなければ期間の途中で解雇できない（労働契約法17条）	期間は忙しさの見込みに合わせて短めに区切る。「早く終わったら途中で終了」という前提で組まない
予定より長引きそう	延ばすなら、本人の同意を得て書面で更新する	更新の判断の基準を、最初の労働条件の明示で伝えておく
延ばすことで保険の扱いが変わる	更新の見込みが生じた時点で、加入が必要になる場合がある	延長を決めたら、保険の手続きが必要かすぐ確認する
本人が途中でやめたいと言った	有期契約の途中の退職にもルールがあり、事情による	話し合いで終える場合は、終了日と精算を書面に残す

「忙しさが落ち着いたら、その日で終わりにしてもらえばいい」と考えがちですが、期間を決めて雇った以上、会社の都合で途中で終わらせるのは簡単ではありません。期間を長めにとって途中で切るより、短めに区切って必要なら更新する方が、会社にとっても働く人にとっても分かりやすい形です。

声をかける前に決めて、紙で渡すこと

短期の人ほど「口約束でいいだろう」となりがちですが、労働条件の明示は期間の長さにかかわらず必要です。とくに有期の契約では、2024年4月から更新の上限（通算の契約期間や更新回数の上限）があるかどうかとその内容も明示する決まりになっています。書面のまとめ方は、労働条件通知書と雇用契約書の違いの記事も参考にしてください。

決めること	書き方の例	決めないと起きやすいこと
契約期間	12月1日〜12月28日	「年明けも来るものと思っていた」
更新の有無と判断の基準	原則更新しない／業務量により更新する場合がある	保険の扱いが決まらない
更新の上限	上限の有無と内容	翌年以降の扱いで食い違う
仕事の内容と場所	発送の梱包・検品、第2倉庫	「聞いていない仕事を頼まれた」
始業・終業、休日	13時〜17時、土日休み	週の時間が保険の基準をまたぐ
賃金と支払日	時給、締め日と支払日	最後の給料の受け取り方で揉める

声をかける相手が去年来てくれた人や社員の知り合いでも、同じように紙で渡します。顔見知りだからこそ、「言った・言わない」になると関係がこじれやすくなります。

初日に伝えることも決めておきます

短期の人は、慣れる前に繁忙期の真ん中に入ることになります。初日の説明を決めておくと、けがや手戻りを減らせます。

初日に伝えること	中身の例
仕事の範囲	任せる仕事と、触らなくてよい仕事
安全のこと	機械や台車の扱い、重い物の持ち方。雇い入れ時の安全衛生教育は期間にかかわらず必要
聞く相手	困ったときに誰に声をかけるか
時間と休憩	始業・終業、休憩の取り方、残業を頼む場合の伝え方
最終日の流れ	最後の日にすること、貸したものの返し方、給料の受け取り方

翌年もまた来てもらうなら

毎年同じ時期に来てくれる人がいるのは、小さな会社にとって大きな助けです。続けて頼むなら、次の点を押さえておきます。

確認すること	考え方の目安
年次有給休暇	6か月継続して勤務し、出勤率が8割以上なら発生する。契約の間が短く実質的に続いているときは、継続勤務と判断されることがある
無期転換	有期契約が通算5年を超えると、本人の申し込みで無期契約に転換できる。契約と契約の間が一定期間空くと通算がリセットされることがある
来年の声かけ	終わる時点で「来年もお願いできるか」を聞き、連絡先と時期を記録しておく
頼み方の見直し	毎年同じ人が長く来ているなら、パートとして通年で雇う方が合うこともある

通算の数え方や、契約と契約の間の空き方による扱いは個別の事情で変わるので、続けて頼む人が出てきたら専門家に確認しておくと安心です。通年で雇う形を考えるなら、パート採用のコツの記事も参考になります。また、期間を決めて人を迎える考え方は、育休代替を有期で採用するときの記事とも共通するところがあります。

繁忙期の短期採用チェックリスト

[ ] 増える仕事・期間・1週の時間を書き出した
[ ] 社内の残業や応援で回せる分を差し引いた
[ ] 契約期間を、忙しさの見込みに合わせて区切った
[ ] 更新するかどうかと、判断の基準を決めた
[ ] 週の時間と期間から、雇用保険・健康保険・厚生年金の扱いを確認した
[ ] 労働条件を書面で渡す準備をした（更新の上限の有無も含む）
[ ] 初日に伝えること（安全・聞く相手・時間）を決めた
[ ] 終わったあと、来年の声かけの記録を残す段取りを決めた

よくある疑問

Q. 1週間だけの手伝いでも、雇用契約や書面は必要ですか。
A. 会社の指示で仕事をしてもらい賃金を払うなら、期間が短くても労働者として雇うことになり、労働条件の明示が必要です。1日だけでも労災保険の対象になります。採用前に仕事を試してもらう場合の考え方は、お試し勤務の賃金と労災の記事でも整理しています。

Q. 短期だから保険には入れなくていい、と考えてよいですか。
A. 一律には言えません。週の時間、契約期間、更新の有無の書き方によって、雇用保険や健康保険・厚生年金の対象になることがあります。迷うときは、雇う前にハローワークや年金事務所に確認してください。

Q. 学生に冬休みだけ来てもらう場合はどうなりますか。
A. 昼間の学生は、原則として雇用保険の対象外とされています。一方、労働条件の明示、最低賃金、労働時間の管理、労災保険は学生でも同じです。卒業見込みで入社予定の人など例外もあるので、個別の扱いはハローワークに確認してください。

Q. ほかの会社で働いている人に、繁忙期だけ来てもらってもよいですか。
A. 本人の勤め先のルールで副業が認められているかは、本人に確認してもらう必要があります。また、労働時間は本業と通算して考えるのが原則のため、残業代の扱いなどが変わることがあります。頼む前に、本業の働き方を聞いておくと安心です。

Q. 去年来てくれた人に、今年も同じ条件で頼んでよいですか。
A. 同じ条件で頼むこと自体は問題ありませんが、毎年あらためて労働条件を書面で渡してください。続けて頼む年数が長くなってきたら、有給休暇や無期転換の扱いを一度専門家に確認しておくと安心です。

まとめ

繁忙期の短期採用は、「いつからいつまで」「週に何時間」「更新するかどうか」を声をかける前に決める
人を探す前に、増える仕事・期間・時間を書き出し、社内で回せる分を差し引く
労災保険は期間にかかわらず対象。雇用保険と健康保険・厚生年金は、週の時間・期間・更新の書き方で扱いが変わる
更新の有無は、保険の都合ではなく実際の見込みどおりに書く
期間を定めた契約は途中で終わらせにくい。短めに区切り、必要なら書面で更新する
翌年も頼むなら、有給休暇や無期転換の扱いを確認し、通年のパートという選択肢も考える

毎年の忙しい時期を、どんな形の人の手で乗り切るか。短期で来てもらう人と、社内の働き方をどう組み合わせるか。そんなときは、お気軽にご相談ください。会社の1年の流れをうかがいながら、無理のない人の手当ての仕方を一緒に考えます。

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