2026年11月12日

「1日だけ来てみて」は無給でいい？お試し勤務の賃金と労災の考え方

面接では感じがよかった。でも、現場の仕事についてこられるかは分からない。本人も「実際にやってみないと何とも」と言っている。そこで「一度、1日だけ来て一緒に働いてみませんか」と声をかける。交通費くらいは出すけれど、まだ採用したわけではないから給料は出さない。従業員30人前後の会社で、こうした「お試し勤務」を考えたことがある方は多いのではないでしょうか。

結論から書きます。お試し勤務で実際の仕事をしてもらうなら、1日だけでも「雇って、賃金を払う」前提で設計するのがおすすめです。 法律上、働く人が「労働者」に当たるかどうかは、「お試し」「体験」といった呼び方ではなく、実際にどう働いたかで判断されます。会社の指示で仕事をしてもらえば、無給にはできず、けがをすれば労災の問題にもなりえます。一方、職場を見てもらい説明を聞いてもらうだけの「見学」なら、扱いは変わります。この記事では、見学とお試し勤務の違い、労働者に当たる場合に必要になること、小さな会社に合うお試し勤務の型、事前に決めておくことと終わった後の伝え方まで、順に整理します。自社のやり方が労働者に当たるかどうかなど、個別の判断は社会保険労務士などの専門家や労働基準監督署に確認してください。

「見学」と「お試し勤務」は、法律上の扱いが違います

まず、言葉をそろえておきます。同じ「一度来てもらう」でも、中身によって扱いが変わります。

形	中身の例	労働者に当たるか（目安）	賃金
見学	職場を見て回る、説明を聞く、質問する	当たらない方向	支払い義務は通常なし（交通費は取り決め次第）
体験的なお試し	社員の横で手順を見せてもらう、ごく軽く触ってみる	実態によって分かれる	内容次第。迷うなら払う前提で考える
実際の作業をするお試し	指示を受けて、社員と同じ仕事の一部をする	当たりやすい	最低賃金以上の支払いが必要

迷いやすいのは真ん中です。「見学のつもりだったが、人手が足りなくて途中から手伝ってもらった」ということは、小さな会社ではよく起こります。最初は見学でも、その日のうちに実際の作業に変われば、扱いも変わりうると考えておきましょう。

労働者かどうかは「名前」ではなく「実態」で見られます

労働基準法第9条は、労働者を「事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定めています。そして、労働者に当たるかどうかは、契約の名前や形式ではなく、実際の働き方から総合的に判断するというのが、厚生労働省の示している考え方です（昭和60年の労働基準法研究会報告で整理された「使用従属性」）。

お試し勤務そのものを直接扱ったものではありませんが、学生のインターンシップについては、厚生労働省の通達（平成9年9月18日付け基発第636号）で次のような線引きが示されています。見学や体験的なもので、業務に係る指揮命令を受けていないなら労働者には当たらない。一方、直接生産活動に従事するなど作業の利益や効果が会社に帰属し、かつ使用従属関係が認められれば労働者に当たる、というものです。学生向けの考え方ですが、お試し勤務を考えるときの目安になります。

見られやすい点	労働者に近づく例	見学に近い例
仕事の指示	「この部品をこの手順で組んで」と具体的に指示する	社員が作業し、本人は見て質問する
作業の成果	本人の作業がそのまま出荷品やお客様対応になる	練習用の材料で試してみる程度
時間と場所	始業から終業まで、決めた持ち場にいてもらう	都合のよい時間に来て、見て回る
お金の払い方	「謝礼」でも時間や作業量に応じて払う	交通費の実費だけを払う

なお、労働基準法第11条は、賃金を「名称の如何を問わず」労働の対償として支払うすべてのものと定めています。「謝礼」「お車代」と呼んでも、働いた対価なら賃金として扱われることがあります。

労働者に当たる場合に必要になること

お試し勤務で働いてもらい、労働者に当たる場合は、1日だけでも通常の雇用と同じルールがかかります。主なものを整理します。

項目	必要になること	主な根拠
賃金	地域別最低賃金以上を支払う。本人が「無給でいい」と言っても、最低賃金を下回る取り決めは無効になる	最低賃金法第4条
払い方	通貨で、本人に直接、全額を、決まった日に払う	労働基準法第24条
労働条件の明示	働く日・時間・仕事の内容・賃金などを、働く前に書面などで伝える	労働基準法第15条
労働時間・休憩	説明や研修の時間も、会社の指示なら労働時間として扱うのが基本。長くなれば休憩も必要	労働基準法第32条・第34条、労働時間の適正な把握のためのガイドライン
けがへの備え	労働者であれば、仕事中のけがは労災保険の対象になりうる	労働者災害補償保険法
記録	賃金を払ったら賃金台帳に記入する	労働基準法第108条

特に気をつけたいのは、けがです。現場の作業には、小さな会社でも機械、刃物、重い荷物、車両など、けがにつながる場面があります。「まだ社員じゃないから」と曖昧なまま作業してもらい、けがをしたときに、労災の手続きをどうするか、そもそも労働者だったのかで揉めると、本人にも会社にも大きな負担になります。雇用保険や社会保険の加入が必要かどうかは、日数や見込みによって変わるため、具体的には専門家に確認してください。

小さな会社に合う、お試し勤務の3つの型

では、どう設計すればいいのでしょうか。小さな会社で無理なく続けやすいのは、次の3つの型です。

型	中身	向いている場面	注意点
A 見学型	半日ほど職場を見てもらい、仕事の流れを説明し、質問を受ける	まず雰囲気を知ってほしい、応募をためらっている人	途中から「ちょっと手伝って」と作業させない
B 短期雇用型	1日〜数日、雇用契約を結んで賃金を払い、実際の仕事をしてもらう	体力や手先の作業など、やってみないと分からない仕事	労働条件を書面で示し、安全の説明をしてから始める
C 組み合わせ型	午前は見学と説明、午後は雇用として短時間だけ作業	見学だけでは物足りないが、丸1日は双方の負担が大きい	見学の時間と作業の時間を、本人にも分かるように分ける

おすすめは、実際の仕事を見たいならB、迷うならAから始めて、必要に応じてBやCに進む順番です。「お試しだから無給」という発想をやめ、「お試しだから短く雇う」と考えると、扱いがはっきりします。1日分の賃金は、採用を誤ったときの負担と比べれば、小さな投資と考えることもできます。

たとえば、製造の現場で手先の作業への向き不向きを見たいなら、午前は工程を見て回り、午後に雇用として2時間だけ、練習用ではなく実際の部品を扱ってもらう。事務の仕事なら、半日の見学で社内の流れと使っている書類を見てもらい、気になるようなら改めて1日、短期で雇って伝票処理を一緒にしてもらう。こうして「見るだけの時間」と「働いてもらう時間」を分けておくと、本人も会社も、どこから賃金が発生するのかを迷わずに済みます。

なお、お試し勤務は、入社後の試用期間とは別のものです。試用期間は、雇用契約を結んだ後の期間で、本採用を見送るには相応の理由が必要とされています。お試し勤務は、その前の「お互いに確かめる機会」と位置づけておくと、本人にも説明しやすくなります。

お試し勤務の前に決めておくこと

当日になって慌てないよう、声をかける前に次のことを決めておきましょう。本人に伝える内容も、口頭だけでなく紙1枚にまとめて渡すと行き違いが減ります。

決めること	中身	本人への伝え方
型と時間	見学か、雇用としての作業か。何時から何時まで	「午前は見学、午後は2時間だけ作業をお願いします」のように具体的に
仕事の内容	誰の横で、何をしてもらうか。危険な作業は外す	やってもらうこと、やらなくてよいことを分けて伝える
賃金と支払い	時給、支払日、支払い方法	労働条件と一緒に書面で渡す
交通費・服装	交通費の扱い、作業着や安全靴の貸し出し	持ち物と合わせて事前に伝える
安全の説明	始める前に、危ない場所や道具の使い方を説明する人	当日の最初に時間をとると伝える
在職中の人への配慮	今の勤め先の休みの日に来てもらうか、兼業の決まりがないか	日程は本人の都合を優先し、今の勤め先の決まりは本人に確認してもらう
情報の扱い	見せる書類や図面の範囲。顧客情報は見せない	口外しないでほしい範囲を、短く伝える
結果の連絡	いつまでに、誰が、どう連絡するか	「○日までに社長から電話します」と約束する

在職中の人が休日にお試し勤務をする場合、労働時間の扱いや今の勤め先との関係が問題になることがあります。複数の会社で働く場合の労働時間の通算などは、個別の事情で扱いが変わるため、専門家に確認してください。

当日に見ること、終わった後の伝え方

お試し勤務は、会社が本人を見る場であると同時に、本人が会社を見る場でもあります。片方だけが評価する場にしないことが、結果として入社後の定着につながります。

会社が見たいこと	本人に聞いておきたいこと
指示を聞いて、確認しながら進められるか	想像していた仕事と違ったところはあるか
分からないときに質問できるか	体力や時間の面で、続けられそうか
周りの社員と挨拶や声かけができるか	職場の雰囲気で、気になったことはあるか
安全のルールを守れるか	入社するなら、不安なことは何か

終わったら、その日のうちに10分ほど時間をとり、本人の感想を聞きましょう。結果は、事前に約束した日までに必ず連絡します。見送る場合も、お試し勤務で働いた分の賃金はきちんと払います。「採用しなかったから払わない」という扱いは、賃金の考え方から外れるうえ、地域で会社の評判を落とすことにもつながりかねません。

チェックリスト（お試し勤務の前に）

[ ] 見学型・短期雇用型・組み合わせ型のどれにするか決めている
[ ] 実際の作業をしてもらうなら、賃金を払う前提にしている
[ ] 働く日・時間・仕事の内容・賃金を書面で渡す準備がある
[ ] 危険な作業を外し、始める前に安全の説明をする人を決めている
[ ] 見学の途中で「ちょっと手伝って」とならないよう、社員にも伝えている
[ ] 在職中の人には、今の勤め先の決まりを本人に確認してもらっている
[ ] 見せる書類の範囲を決め、顧客情報は見せないようにしている
[ ] 結果を連絡する日と担当者を決めている
[ ] 見送った場合も賃金を払うことを、社内で確認している

よくある疑問

Q. 本人が「勉強させてもらうので無給で構いません」と言っています。それでもだめですか？
本人が同意していても、労働者に当たる場合は最低賃金を下回る取り決めは無効になります。実際の仕事をしてもらうなら、賃金を払う前提で考えておくのが安全です。どうしても無給にしたいなら、作業はせず見学と説明だけにとどめる形に変えましょう。

Q. 交通費だけ払えば足りますか？
見学だけなら、交通費の実費を払うかどうかは会社と本人の取り決めによります。実際の仕事をしてもらい労働者に当たる場合は、交通費とは別に賃金が必要です。交通費の名目で時間に応じた金額を払うと、賃金とみなされることもあります。

Q. お試し勤務中にけがをしたら、どうなりますか？
労働者に当たり、仕事が原因のけがであれば、労災保険の対象になりえます。見学だけで労働者に当たらない場合は、労災保険の対象にならないのが原則です。だからこそ、見学では作業をさせず、作業をしてもらうなら雇用として扱う、という線引きが大切になります。けがが起きたときの具体的な対応は、労働基準監督署や専門家に確認してください。

Q. お試し勤務の結果、採用しないことにしました。どう伝えればいいですか？
約束した日までに、社長や担当者から直接伝えるのがおすすめです。「今回はご縁がなかった」と短く伝え、来てくれたことへのお礼を添えます。細かな評価を並べる必要はありません。働いた分の賃金の支払い日もあわせて伝えましょう。

Q. パートの応募者にも、お試し勤務をしてもらっていいですか？
立場にかかわらず、考え方は同じです。短時間の仕事でも、実際の作業をしてもらうなら賃金を払い、労働条件を伝えます。パートの方は家庭の事情で時間が限られていることも多いので、2〜3時間など短い形にすると応じてもらいやすくなります。

まとめ

お試し勤務で労働者に当たるかどうかは、「お試し」「体験」という名前ではなく、実際の働き方で判断される
会社の指示で実際の仕事をしてもらうなら、1日だけでも雇用として賃金を払う前提で設計する
労働者に当たれば、最低賃金以上の賃金、労働条件の明示、労働時間の扱い、労災保険などのルールがかかる
迷うなら見学型から始め、作業をしてもらうなら短期雇用型か組み合わせ型にする
時間・仕事の内容・賃金・安全の説明・結果の連絡日を、声をかける前に決めて紙で渡す
見送る場合も、働いた分の賃金は払う。個別の判断は専門家や労働基準監督署に確認する

面接だけでは分からないところを、どう確かめればいいか。お試し勤務を取り入れるなら、自社の仕事に合う形はどれか。そんなときは、お気軽にご相談ください。いまの採用の流れをうかがいながら、無理なく続けられる進め方を一緒に考えます。

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